Cómo hacer revisiones de desempeño durante todo el año.

            
                                                                             
            
            

Muchos trabajadores se encuentran en plena temporada anual de revisión de desempeño, que a menudo es crítica para determinar aumentos, bonificaciones y promociones. Sin embargo, los gerentes que ofrecen comentarios a los empleados solo una vez al año pueden ser perjudiciales para toda la organización.

Una vez al año, las revisiones de desempeño son problemáticas, dice Brian Kropp, vicepresidente de grupo en Gartner. “No solo estás perdiendo cosas potenciales, sino que, lo que es más importante, en realidad estás creando daño”, dijo Kropp. “El mundo se mueve tan rápido que si está esperando que transcurra un año para obtener ese tipo de retroalimentación y orientación, las probabilidades son dentro de un año, será tan diferente a lo que está trabajando ahora que ' “Voy a perder todo tipo de cosas, y lo más probable es que trabajemos en las cosas equivocadas”.

    
        

Idealmente, debería tener una conversación al menos trimestralmente sobre diferentes objetivos, comentarios sobre el desempeño y sobre cómo debería gastar su tiempo en el trabajo, dijo Kropp.

VER: Política de revisión del desempeño de los empleados (Tech Pro Research)

Las reuniones individuales regulares o los registros, ya sean formales o informales, pueden ayudar a los empleados a mantenerse en el camino para cumplir con los objetivos comerciales individuales y generales, dijo Colleen Hughes, vicepresidente senior de relaciones humanas en CompTIA.

“Eso ayuda al empleado en cuanto a validar, 'Lo estoy haciendo bien. Estoy en el buen camino. Estoy contribuyendo'. “Todo lo que nosotros como seres humanos necesitamos escuchar”, dijo Hughes.

Creando la conversación

Las conversaciones de comentarios regulares nunca deben comenzar con la pregunta “Dame comentarios sobre el rendimiento. ¿Qué tipo de puntaje obtengo?” Dijo Kropp En su lugar, la conversación debe configurarse con preguntas como “¿Qué objetivos debemos cumplir en el próximo trimestre?”

Sin esta conversación regular, “la probabilidad de que usted, como empleado, quede desalineado de lo que su gerente cree que vale la pena apoyar es en realidad bastante alto”, dijo Kropp. “Y si está desalineado, la probabilidad de que tenga una buena revisión de desempeño cuando llegue ese momento es bastante baja”.

Desde la perspectiva del gerente, la realización de reuniones regulares de revisión lo ayudará a obtener una mayor contribución de sus empleados, ya que se centrarán en los objetivos más importantes, agregó Kropp.

El trabajo del gerente durante estas conversaciones es proporcionar orientación y asegurarse de que el empleado sepa cómo debe priorizar su tiempo. Sin embargo, los gerentes deben evitar caer en una trampa común. “Uno de los errores más grandes que cometen la mayoría de los gerentes es decir que es su trabajo exclusivamente brindar retroalimentación y entrenamiento a sus empleados. Eso es realmente incorrecto”, dijo Kropp. “Si bien los gerentes desempeñan un papel crítico al brindar retroalimentación y capacitación, a medida que los trabajos y las organizaciones se han vuelto más complicados y colaborativos, una de las realidades correspondientes es que la mayoría de los gerentes no saben en qué están trabajando sus empleados”.

VER: El futuro de los trabajos de TI: Guía de un líder empresarial (Tech Pro Research)

Eso significa que un gerente no solo debe proporcionar sus propios comentarios, pero conecte a los empleados con otros líderes, tanto dentro como fuera de la organización, que pueden ayudarlos con los desafíos únicos que enfrentan, dijo Kropp.

“Parte de su trabajo en términos de proporcionar esa retroalimentación es realmente ayudar a sus empleados a conectarse con las personas que realmente podrían brindarles el mejor apoyo, en lugar de que usted sea esa persona exclusiva que encuentra ese apoyo para ellos. “agregó.

Metas de la reunión

Los gerentes y empleados deben remitirse a las metas establecidas en la reunión anual principal de revisión de desempeño en las reuniones subsiguientes, dijo Hughes.

“Reflexione sobre ellos de manera regular, mida lo que se ha hecho, lo que no se ha hecho y qué tan bien se ha hecho”, dijo. “Muy a menudo, la gente espera hasta finales de noviembre para pensar: 'Bueno, se suponía que debía hacer X, Y, Z este año y esta es la primera vez que lo pienso'”. Eso es un problema “.

Tanto en las revisiones de desempeño como en las posteriores reuniones individuales, los gerentes y los empleados deben asegurarse de ser honestos y compartir información práctica, con datos que lo respalden, dijo Hughes.

Algunos argumentan que las revisiones de desempeño deben eliminarse todas juntas, a favor de conversaciones sólidas entre gerentes y empleados, dijo Kropp. Sin embargo, este enfoque solo funciona si tiene altos directivos en todo momento, agregó. “Todavía tenemos que encontrar la organización donde todos sus gerentes tienen un 10% de calidad”, dijo Kropp. “Entonces, si no tiene eso, lo que realmente necesita es tener esos puntajes, esas revisiones y un proceso, porque la mayoría de los gerentes necesitan el apoyo de contar con herramientas y recursos efectivos para que esas conversaciones se realicen”.

Las organizaciones que no tienen infraestructuras de revisión de desempeño dedican menos tiempo a brindar capacitación, comentarios y asesoramiento a los empleados, dijo Kropp. “Tener esos puntajes en el lugar es absolutamente crítico para que los empleados obtengan la retroalimentación correcta sobre el desempeño que necesitan para ayudarlos a tener carreras más exitosas y para ser más exitosos y efectivos dentro de sus trabajos”, agregó.

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                                            Imagen: iStockphoto / monkeybusinessimages
                                        


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