Encuesta: los empleados con más habilidades tecnológicas necesitan el 80% de las empresas

        Un nuevo estudio dijo que el 57% de las empresas anticipan enfrentarse a una brecha de habilidades significativa en los próximos dos años, por lo que el 72% identifica la nueva mano de obra existente como una alta prioridad.
    

        
                                                                                    
                        

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Navegar por el futuro del trabajo, tanto para empleadores como para empleados, se ha convertido en una preocupación crítica para las empresas. Un estudio reciente realizado por Ceridian y Hanover Research ayudará a los líderes de la industria a elaborar estrategias para los diversos desafíos y fuerzas de cambio en la próxima década.

“Una combinación de cambios culturales y sociales está impulsando a las organizaciones hacia un cambio sísmico e incierto, con la tecnología como una fuerza impulsora central”, dijo la Oficial Principal de Cultura y Personas de Ceridian, Lisa Sterling. “La interrupción percibida está causando que las compañías procedan con precaución en lugar de tomar el futuro por las riendas”.

El objetivo final del estudio es sofocar algunos de los problemas apremiantes que sacuden la confianza de los tomadores de decisiones estadounidenses sobre cómo abordar los cambios inevitables en la fuerza laboral que traerá la nueva tecnología. El informe mostró que el 69% de los tomadores de decisiones a nivel ejecutivo de los Estados Unidos están “muy preocupados” por la salud de su industria durante los próximos dos años.

    
        

                            

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El mayor desafío de los 999 profesionales de nivel director y superiores encuestados (71% de los EE. UU. Y 29% de Canadá), cuyas empresas tienen más de 1,000 empleados, es el “rápido desarrollo tecnológico y la escasez de talento calificado o una 'brecha de habilidades' “. Los encuestados abarcan todas las industrias, incluidas las verticales de comercio minorista, finanzas, manufactura y atención médica.

No se puede negar que la tecnología desempeñará un papel importante en el trabajo futuro y el 50% de las empresas
         anticipar un crecimiento en la fuerza laboral
    
para adoptar la nueva tecnología. De los encuestados, el 53% planea adoptar tecnologías cognitivas en los próximos dos años, como IA, aprendizaje automático y procesamiento del lenguaje natural. Por lo tanto, no es sorprendente que el 80% de las empresas estén de acuerdo en que necesitarán más empleados con habilidades tecnológicas.

VER: Inteligencia artificial: tendencias, obstáculos y posibles ganancias (Tech Pro Research)

Habilidades, y la falta de ellas y la adquisición de las mismas son primordiales en lo que concierne a las empresas, y solo el 19% cree que actualmente enfrentan una brecha de habilidades significativa, y más del 57% cree que enfrentarán una en los próximos dos años. La mayoría (72%) identifica volver a capacitar a su fuerza laboral existente como una “prioridad alta o esencial” para combatir la inevitable brecha de habilidades. Para mitigar esto, las compañías planean volver a capacitar a los empleados a través de cursos de subsidio impartidos fuera del lugar de trabajo (63%), a través de foros informativos de aprendizaje social (62%), tutoría (62%) y programas de observación del trabajo (50%).

“La automatización, el aprendizaje automático y la inteligencia artificial ya han afectado a los recursos humanos de una manera significativa, y como los líderes empresariales buscan abordar
         la brecha de habilidades con urgencia,
    
el papel de la tecnología será primordial en todas las áreas “, dijo Sterling.” Ya es bien sabido que el 65% de los niños que ahora ingresan a la escuela primaria tendrán trabajos que actualmente no existen. Estamos hablando de un cambio a gran escala “.

Cuando se trata de volver a capacitar a la fuerza laboral actual, la encuesta muestra que las organizaciones están examinando múltiples soluciones para maximizar el impacto”, dijo Sterling. “Las dos estrategias principales son proporcionar subsidios para cursos y certificaciones fuera del lugar de trabajo, y oportunidades informales de aprendizaje. Las organizaciones también están utilizando programas de tutoría y observación del trabajo, y aprendizaje autodirigido en menor grado. Curiosamente, los dos métodos principales no fueron ' t aquellos con los que los encuestados estaban más satisfechos. Los encuestados dijeron que estaban más satisfechos con los resultados de los programas de tutoría (86%) y el seguimiento profesional / aprendizaje práctico (85%) “.

Sterling agregó: “Desarrollar el talento a su máximo potencial se extiende mucho más allá de los muros del lugar de trabajo, y la responsabilidad recae en parte en los empleadores para ayudar a preparar a los futuros trabajadores desde una edad más temprana. los requisitos para el trabajo futuro, la colaboración con escuelas postsecundarias, vocacionales y técnicas para producir estas habilidades es primordial “.

Y el cambio incluye una fuerza laboral muy diferente a la actual, “desde los arreglos laborales hasta las habilidades requeridas, el 74% dijo que volver a capacitar a su fuerza laboral actual era la máxima prioridad”, dijo Sterling. “También sabemos que la mayoría de los cursos universitarios no han actualizado sus cursos para incluir las habilidades técnicas que el 80% de los tomadores de decisiones dijeron que los empleados necesitarán. Clasificar a los empleados por generaciones en realidad refuerza los estereotipos negativos. Muchos líderes empresariales optaron por abordar estas diferencias generacionales invertir en programas de diversidad e inclusión, pero Sterling dice que hay otras estrategias que pueden ser más o menos efectivas a las que las organizaciones deberían prestar atención. Ella dice que crear una cultura inclusiva va mucho más allá de abordar las diferencias generacionales.

“Si bien puede crear planes de mitigación o idear cómo cerrar las brechas de habilidades, no podemos crear más personas que estén en una edad o etapa de la vida en la que ingresen a la fuerza laboral. Lo que podemos hacer es enfatizar la creación de oportunidades de educación, experiencia y exposición para ayudar a cerrar las brechas de habilidades “, dijo Sterling.” Las asociaciones con organizaciones y entidades educativas podrían ser un factor clave para abordar las brechas de habilidades antes de que ocurran. Requiere un replanteamiento significativo por parte de RR. HH. “

Sterling agregó:” Tenemos una oportunidad de mercado sin explotar para establecer asociaciones con escuelas secundarias y universidades. Si se aprovecha, podemos proporcionar educación que ayude a los futuros trabajadores a determinar posibles trayectorias profesionales y
         las habilidades necesarias para el éxito,
    
y proporcionar información sobre nuestras necesidades organizativas. Si no está aprovechando estas instituciones, se está perdiendo un elemento clave de una estrategia exitosa de identificación y adquisición de talento. “

                                                                                

                                                

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