La brecha salarial de género en ciencia de datos se está reduciendo, apenas

        La brecha salarial de género de la ciencia de datos global ha visto una ligera mejora, pero la disparidad vuelve a nivel ejecutivo, según la investigación de Harnham
    

        
                                                                                    
                        

                 { } {1945 {194590} {1945908} }
    

     Cómo los líderes tecnológicos pueden fomentar la diversidad en STEM
     En la Celebración Grace Hopper 2018, Julie Elberfeld de Capital One discutió por qué las empresas deben trabajar para atraer a mujeres, minorías y otros grupos subrepresentados.
    

    

    
        

La brecha salarial de género en la ciencia de datos en los Estados Unidos se redujo del 9,4% al 8,4% durante el año pasado, según una investigación de Harnham. Si bien se observa cierta mejora en los niveles de entrada y nivel medio, el nivel ejecutivo tiene más margen de mejora.

Harnham separó su investigación en tres Informes de diversidad de datos y análisis cada uno centrado en las respuestas de los Estados Unidos, el Reino Unido y Europa, respectivamente. Con más de 3.000 respuestas globales de profesionales de la ciencia de datos, los informes describieron la diversidad racial y de género en la industria global de datos y análisis.

VER: Guía del líder de TI para lograr la diversidad en el lugar de trabajo (PDF gratuito) (TechRepublic)

Diversidad e inclusión

La diversidad y la inclusión en la tecnología han sido problemas de larga data, y a medida que las empresas han buscado soluciones, el mercado de la tecnología de diversidad e inclusión alcanzó los $ 100 millones este año según un informe de investigación de Mercer y RedThread .

“Con más de 800 CEO que firman el Compromiso de acción del CEO para la diversidad y la inclusión, está claro que el objetivo de crear equipos diversos e inclusivos está aquí para quedarse”, dijo Lauren Romansky, vicepresidenta ejecutiva en la práctica de recursos humanos de Gartner. .

Las empresas han trabajado para promover la diversidad y la inclusión eliminando el sesgo inconsciente del proceso de contratación, asegurándose de que los equipos de RR. HH. Sean representativos de las minorías y creen comités dedicados de Diversidad e Inclusión (D&I), informó Kristen Lotze de TechRepublic en Diversidad en tecnología: 5 consejos de reclutamiento y retención .

Otra estrategia que emplean las compañías consiste en “crear grupos de recursos de empleados convincentes que no solo estén ahí para apoyar talentos subrepresentados, sino también para asociarse con aliados para impulsar el cambio”, dijo Romansky.

No importa qué estrategia se utilice, mantener una fuerza laboral diversa es ventajoso para cualquier organización. “Las organizaciones se benefician de una colaboración exitosa entre diferentes perspectivas y puntos de vista”, dijo June Severino Feldman, CMO de Soluciones de productos inteligentes . “Cuanto mayor sea la diversidad étnica y de género y la capacidad de una empresa para colaborar de manera efectiva, mayor será el potencial de resultados exitosos”.

En todo el mundo, se han realizado mejoras, pero estamos lejos de la igualdad. Aquí está el desglose, por región, de la investigación de Harnham.

Diversidad de datos y análisis en los Estados Unidos

En los últimos años, los esfuerzos para mejorar la diversidad en la industria de datos y análisis se han centrado en conseguir más mujeres en roles STEM . Si bien más mujeres que hombres reciben títulos de posgrado en materias STEM, la proporción de profesionales de mujeres a hombres en las profesiones de datos y análisis ha disminuido ligeramente en el último año, según el informe.

La ciencia de datos y los datos y la tecnología son las dos áreas más grandes en el campo de datos y análisis, y también son los más desproporcionados, con 84% y 83% ocupados por hombres, respectivamente. En total, solo el 23% de los roles de datos y análisis son ocupados por mujeres. Para obtener una mayor presencia femenina en datos y análisis, la empresa primero debe ver una mejora en la ciencia de datos y datos y tecnología, según el informe.

Otra métrica clave de la igualdad de género en el lugar de trabajo es el pago. En general, la brecha salarial de género en datos y análisis se ha reducido en el último año. Los profesionales de datos y tecnología tienen la brecha más pequeña, con un 4%, y la brecha más grande solo alcanza el 6% en las profesiones de análisis digital, según el informe.

Sin embargo, persisten las preocupaciones a nivel ejecutivo. El informe encontró que la brecha salarial se amplía al 11% en los niveles superiores de trabajos de datos y análisis.

Este patrón también se refleja en el desglose de antigüedad de los empleados femeninos y masculinos. Mientras que el 29% de las mujeres ocupan puestos de nivel de entrada en datos y análisis, solo el 19% ocupa líderes técnicos, y el 13% ocupa puestos de director, según el informe.

“A medida que STEM continúa convirtiéndose en un conjunto de habilidades cada vez más importante y la economía digital continúa, continuar atrayendo a las mujeres a STEM y la tecnología será un componente importante para cerrar la brecha salarial”, dijo Romansky, indicando que estos problemas van mano a mano.

El patrón persiste con el origen étnico. Los grupos étnicos minoritarios representan el 70% de los datos de nivel de entrada y las funciones analíticas, pero menos de la mitad de los líderes técnicos (48%) y los directores (39%), según el informe.

Según el informe, uno de los aspectos más ignorados de la diversidad y la inclusión es la edad. Los profesionales más jóvenes dominan la industria de datos y análisis. Alrededor del 60% de los profesionales de datos y análisis de EE. UU. Tienen menos de 35 años, lo cual no es sorprendente, ya que las generaciones más jóvenes se sienten más cómodas con las habilidades tecnológicas en evolución .

Diversidad de datos y análisis en Europa

Ligeramente mayor que los EE. UU., El 25% de los roles de datos y análisis en Alemania están en manos de mujeres. Sin embargo, esta pequeña mejora no se extiende en toda Europa, con España (21%), los países nórdicos (20%) y Francia (19%) detrás, según el informe.

La brecha salarial de género en Europa es mayor que en los Estados Unidos. El más pequeño es Alemania, con un 4%, mientras que el más grande es España, con un 25%. Sin embargo, en todos los países, la brecha salarial sigue un patrón similar al de EE. UU. En posiciones de nivel superior. Para todas las regiones, la brecha salarial se amplía cuando se pasa de un puesto de nivel medio a un puesto de director.

En general, el 28% de los puestos de datos y análisis de nivel de entrada en Europa están ocupados por mujeres, pero ese número se reduce al 17% para los líderes técnicos y directores. No hubo datos disponibles sobre el origen étnico en el informe centrado en Europa.

En cuanto a las edades de aquellos en datos y análisis, el 66% tiene menos de 35 años, casi el mismo porcentaje que en los Estados Unidos.

VER: Kit de contratación: Director de diversidad (TechRepublic Premium)

Diversidad de datos y análisis en el Reino Unido

El Reino Unido tiene el mismo porcentaje de mujeres que ocupan profesionales de datos y análisis en un 25%. Al igual que en los EE. UU., Las divisiones más grandes fueron en los roles de ciencia de datos y datos y tecnología, que tenían el 82% de los roles ocupados por hombres. Para que se vea una mejora en toda la industria, esos dos sectores primero deben mejorar, según el informe.

El Reino Unido ha tenido el mayor éxito en la disminución de la brecha salarial de género en datos y análisis, cayendo del 13,3% en 2018 al 7,2% en 2019. Al igual que en otras regiones, la brecha salarial se amplía en funciones más importantes. Si bien la brecha salarial en el sector de datos y tecnología es solo del 5%, esa brecha salta al 38% para los directores en esa misma área. Lo mismo ocurre con la ciencia de datos, que salta del 16% en el nivel de entrada al 25% en el nivel de liderazgo técnico, según el informe.

Se necesita hacer una gran cantidad de trabajo para aumentar la representación racial en los datos del Reino Unido y las funciones analíticas. Un 75% de estas posiciones son tomadas por profesionales blancos, mientras que el 13% son tomadas por indios / pakistaníes / bangladesíes / árabes, y menos del 5% para negros y asiáticos, según el informe.

Esta disparidad étnica también es evidente en la brecha salarial del Reino Unido, que es del 8,5% a favor de los profesionales blancos. Este número se duplica con creces en los niveles más altos, llegando al 18%, según el informe.

Como reflejo de Europa y los Estados Unidos, la mayoría de los profesionales de datos y análisis son menores de 35 años, según el informe.

Cómo promover la diversidad

Para ayudar a las organizaciones a cerrar las brechas de género y raciales, el informe encuestó a los encuestados sobre cuáles son sus beneficios más buscados. Una vez que se dan cuenta de estos deseos, las empresas pueden intentar adoptar estos beneficios y atraer diversos talentos.

En los tres informes, dos beneficios que se convirtieron en los cinco beneficios principales para hombres y mujeres incluyeron trabajar desde el hogar y el seguro de salud. Hombres y mujeres en Europa y Estados Unidos también indicaron que desean horarios de trabajo flexibles, según el informe.

Independientemente de la estrategia que la compañía utilice para alentar a un equipo diverso, todos los miembros del equipo deben estar a bordo, comenzando desde arriba, dijo Romansky.

“Sugerimos un enfoque holístico”, continuó Romansky. “Tiene que ser un mandato respaldado por el liderazgo con una variedad de estrategias que no solo atraigan talentos subrepresentados (de origen, selección y conversión), sino que también involucren e incluyan ese talento una vez que estén en la puerta”.

Para dar la bienvenida a diversos talentos, las empresas deben trabajar para eliminar el sesgo. “Los empleadores también deben verse a sí mismos y a sus prejuicios con honestidad: se siente mucho más fácil y natural contratar al tipo que se parece a usted, pero seguir esta práctica rutinariamente reduce las capacidades de los equipos para adaptarse, crear e innovar”, dijo Feldman. dijo.

Para más información, consulte Estrategia de TI: cómo una inversión en diversidad puede impulsar su negocio en ZDNet.

                                                                                

                                                

Consulte también

“: Image-data iStockphoto / fizkes “rel =” noopener noreferrer nofollow “>  Gerente maduro sonriente dando folletos a diversos empleados en la reunión

                                            Imagen: iStockphoto / fizkes
                                        


Source link

Be part of our affiliated companies and receive a 20% discount.
www.onevirtualoffice.com
www.be1radio.com
www.rmcommunik.com
www.beonegroup.ca

Need Help?
Let our experienced staff help with virtual helpdesk. click for details.

Services:
– Laptop and Desktop Repair
– Virus and Malware Removal
– Computer Tune-up
– Remote Assistance
– Data Backup
– Data Recovery
– File Transfer and Sharing
– Hardware Diagnostics
– Antivirus Installation
– Software Installation
– Hardware Upgrades
– New System Setup
– Printer Troubleshooting
-Webmaster,hosting,Logo , Graphic design
-Social media Management
– Networking
– Install Windows Operating System (10, 8, 7, Vista and XP)

Business & Residential Toll Free: 1-800-432-1475 | Direct: (438)488-3296

About rasco

Be Happy the future is friendly.
Allrights Reserved 2007-2018 - Beone Magazine - powered by rasco